مزایا و مضرات استخدام داخلی

استخدام از داخل مشاغل شما معنی دارد زیرا استخدام های جدید در حال حاضر بخشی از تیم شما هستند و فرهنگ و سیاست های شما را به خوبی می شناسند. اما علیرغم فواید استخدام داخلی ، تکیه بیش از حد به تبلیغات و حرکات شغلی جانبی ممکن است عوارض جانبی منفی داشته باشد.

در اینجا هشت مزیت و مضرات استخدام داخلی و چگونگی اطمینان از اینکه در هنگام استخدام داخلی ، روند کار شما کار می کند ، وجود دارد:

مزایای استخدام داخلی

استخدام نامزدهای داخلی می تواند کارآمدتر از استخدام خارجی باشد ، زیرا می تواند:

زمان استخدام را کاهش دهید

در هنگام استخدام خارجی ، تیم های استخدام کننده نامزدها را پیدا می کنند (چه از طریق منابع و چه از طریق ارسال شغل) ، آنها را ارزیابی کنید و اگر همه چیز خوب پیش می رود ، آنها را ترغیب کنید که به شرکت خود بپیوندند. همه اینها زمان می برد. در مقابل ، نامزدهای داخلی در حال حاضر بخشی از محل کار شما هستند ، بنابراین زمان لازم برای یافتن و درگیر کردن آن نامزدها بسیار کمتر است. ارزیابی نامزدهای داخلی نیز آسان تر است زیرا:

• آنها از نظر فرهنگ مناسب هستند.
• سابقه آهنگ آنها به راحتی در دسترس است.
• آنها ممکن است همیشه به مصاحبه کامل با مدیران احتیاج نداشته باشند (به عنوان مثال ، اگر در بخش خود حرکت کنند ، رئیس بخش از قبل نامزد را می شناسد.)

همه اینها زمان صرف شده در هر مرحله استخدام و زمان کلی شما برای استخدام را کاهش می دهد.

منبع و جذب نامزدهای بیشتر

کاربردی به شما کمک می کند تا نامزدهای بعدی خود را در جایی که نامزدهای بعدی شما هستند ، بسازید و تبلیغ کنید. شما همیشه مهم هستید ، خواه آنها به طور جدی به دنبال باشند یا نه.

زمان های سوار شدن را کوتاه کنید

همه برای تنظیم نقش جدید به مدتی نیاز دارند ، اما استخدام های داخلی سریعتر از استخدام های خارجی هستند. این به این دلیل است که آنها:

• بدانید که شرکت شما چگونه کار می کند و بیشتر سیاست ها و شیوه های شما.
• ممکن است با افراد تیم جدید خود ، به ویژه در مشاغل کوچکتر ، با افراد آشنا باشد.
• ممکن است در صورت حرکت در همان تیم یا به یک تیم مشابه ، محتوا و زمینه نقش های جدید خود را بشناسد (برای مثال ، یک همکار فروش تبدیل به یک مدیر گروه).

هزینه کمتر

تحقیقات نشان داده است که استخدام خارجی ممکن است 1. 7 برابر بیشتر از استخدام داخلی باشد. این امر به این دلیل است که هنگام استخدام از درون ، معمولاً نیازی به:

• تبلیغات را در تابلوهای شغلی ارسال کنید. اطلاع رسانی به نامزدهای داخلی در مورد دهانه های شغلی از طریق ایمیل یا خبرنامه داخلی شرکت شما آسان است. اگر همه کارمندان شما در یک مکان کار می کنند ، می توانید تبلیغات شغلی چاپی را روی صفحه بولتن قرار دهید.
• برای پایگاه های اطلاعاتی رزومه مشترک شوید. به جای یافتن منابع نامزدهای منفعل در پایگاه های اطلاعاتی رزومه، از مدیران درباره اعضای تیمشان بپرسید یا به HRIS خود نگاه کنید تا همکارانی را پیدا کنید که ممکن است در نقش های باز شما مناسب باشند.
• برای چک های پس زمینه پرداخت کنید. ممکن است قبلاً در هنگام استخدام نامزدهای داخلی، پیشینه را بررسی کرده باشید. و، شما می دانید که آیا آنها بر اساس ورودی مدیر یا سوابق کارمندشان در وضعیت خوبی هستند یا خیر.

تعامل کارکنان را تقویت کنید

تبلیغ از درون این پیام را می فرستد که برای کارمندان خود ارزش قائل هستید و می خواهید روی آنها سرمایه گذاری کنید. دادن فرصت های بیشتر به کارمندان برای پیشرفت شغلی یا حتی اجازه دادن به آن ها برای جابه جایی به سمت های هم سطح دیگری که ممکن است به آنها علاقه مند باشد، برای روحیه خوب است: کارمندانی که نقش هایشان را تغییر می دهند به طور حرفه ای پیشرفت می کنند و دیگران می دانند که ممکن است در آینده فرصت های مشابهی داشته باشند. این به ایجاد یک فرهنگ اعتماد کمک می کند که مشارکت و حفظ کارکنان را افزایش می دهد.

معایب استخدام داخلی

با وجود تمام مزایای استخدام داخلی، مواردی وجود دارد که باید در نظر داشت. استخدام از داخل می تواند:

ایجاد نارضایتی در بین کارکنان و مدیران

اگر یک همکار یا نامزد خارجی در نهایت استخدام شود، کارمندانی که برای یک نقش در نظر گرفته شده اند، ممکن است احساس رنجش کنند. همچنین، مدیران اغلب از دست دادن اعضای خوب تیم احساس ناراحتی می کنند و حتی ممکن است تا آنجا پیش بروند که مانع از فرآیند انتقال یا ارتقاء شوند.

در نیروی کار فعلی خود شکافی ایجاد کنید

هنگامی که شخصی را برای پر کردن یک موقعیت باز تبلیغ می کنید، موقعیت قدیمی او خالی می شود. این بدان معنی است که ممکن است یک سری حرکات و تبلیغات انجام شود که می تواند عملکرد کسب و کار شما را مختل کند. در نهایت ممکن است لازم باشد علاوه بر استخدام داخلی خود به استخدام خارجی نیز روی آورید.

تعداد متقاضیان خود را محدود کنید

در حالی که شرکت شما ممکن است نامزدهای واجد شرایط زیادی برای موقعیت های خاص داشته باشد، این لزوما برای هر نقش باز صادق نیست. به عنوان مثال، اگر یک نقش نسبتاً جدید در تجارت شما باشد، کارمندان شما تخصص های دیگری خواهند داشت و ممکن است نتوانند این شکاف مهارتی را پر کنند. تکیه صرفاً به استخدام داخلی به این معنی است که می توانید فرصت استخدام افراد با مهارت ها و ایده های جدید را از دست بدهید.

نتیجه فرهنگ انعطاف ناپذیر

انجام بیشتر استخدام های شما از داخل مشاغل شما ممکن است منجر به فرهنگ راکد شود. این امر به این دلیل است که کارکنان می توانند با "نحوه انجام کارها" خیلی راحت شوند و تلاش کنند تا ناکارآمدی ها را مشخص کنند و با روشهای جدید کار آزمایش کنند. یک فرهنگ انعطاف پذیر در موقعیت های رهبری که ممکن است کارکنان به جای تکیه بر شیوه های ایجاد شده و ناکارآمد ، نیاز به دفاع از تغییر و پیشرفت داشته باشند ، مشکل ساز تر خواهد بود. استخدام های خارجی در لرزش فرهنگ و ارائه دیدگاه تازه در مورد مشکلات موجود ضروری است.

برای کاهش مضرات استخدام داخلی چه کاری می توانید انجام دهید؟

برای جلوگیری از نارضایتی ، اعتماد به نفس و اطمینان از استخدام مؤثر ، می توانید:

• اطمینان حاصل کنید که تبلیغات یا حرکات شغلی تنها راه هایی برای شناخت کارمندان یا کمک به آنها در پیشبرد مشاغل خود نیست. فرصت های آموزش ، سایه شغلی و چرخش شغلی را در نظر بگیرید. همچنین ، پایه و اساس پاداش کارمندان را به طور مکرر قرار دهید (به عنوان مثال ، سرپرستان را ترغیب کنید تا کارمندان خود را ستایش کنند یا پاداش های مربوط به عملکرد را ارائه دهند.)
• یک فرایند شفاف داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که نامزدهای داخلی روند استخدام شما را درک می کنند و چرا آنها انتخاب نشده اند. خوب است که به آنها بازخورد مصاحبه یا نشانگر در مورد مهارت هایی که ممکن است برای پیشرفت در آینده نیاز داشته باشند ، ارائه دهیم.
• مدیران را برای آماده سازی مسیرهای شغلی اعضای تیم خود آموزش دهید. به مدیران کمک کنید تا به فکر حرکات شغلی احتمالی برای اعضای تیم خود باشند و از آنها بخواهید که در تدوین برنامه جانشینی تجارت شما شرکت کنند. به این ترتیب ، اگر موقعیتی باز شود ، می توانید بلافاصله با برنامه خود مشورت کنید تا ببینید کدام کارمند ممکن است مناسب باشد.
• اگر از قبل کاندیدایی را در ذهن دارید ، از برقراری ارتباط خودداری کنید. برقراری نقش آزاد به این معنی است که به کارمندان امید می دهید که ممکن است برای این نقش استخدام شوند. اما اگر استخدام تیم ها از قبل نامزد خاصی را ترجیح می دهند ، بهتر است به جای تشویق دیگران به درخواست ، ابتدا به طور مستقیم به آنها دسترسی پیدا کنید.
• از ترکیبی متعادل از استخدام داخلی و خارجی استفاده کنید. هر بار که می خواهید یک موقعیت را پر کنید ، تصمیم بگیرید که آیا در داخل ، خارجی یا هر دو استخدام کنید. این تصمیم را بر اساس نیازهای شغلی و مهارتهای کارمندان فعلی شما و همچنین نیازهای شرکت شما برای یک فرهنگ اضافه کنید.

در پایان روز ، این که آیا شما روی استخدام داخلی در مقابل خارجی متمرکز شده اید ، مهم است که روند استخدام خود را برای اطمینان از استخدام منصفانه و مؤثر ساختار دهید. از آزمون های غربالگری و مصاحبه های ساختاری استفاده کنید ، که به شما کمک می کند تا نامزدها را عینی تر ارزیابی کنید و با همه نامزدها به خوبی ارتباط برقرار کنید. این شیوه ها به شما در تصمیم گیری های خوب استخدام کمک می کند و همچنین به روند استخدام خود اعتماد خواهید کرد.

سوالات متداول

انواع استخدام داخلی چیست؟

روش های مختلفی برای استخدام داخلی وجود دارد. برخی از انواع استخدام داخلی بسته به اندازه شرکت یا صنعت شما بهتر کار می کنند. این نوع می تواند شامل موارد زیر باشد: تبلیغات ، نقل و انتقالات ، مراجعه به کارمندان ، به همراه تبلیغات صرفاً در باز شدن شغل در محل کار.

آیا بهتر است در داخل کشور استخدام شود؟

در حالی که این امر تا حد زیادی می تواند وابسته باشد ، بیشتر شرکت ها استخدام داخلی را نمادی از موفقیت می دانند. این بدان معناست که تجارت شما در حال پرورش کارمندان شما به بهترین وجهی است که می توانند باشند. استخدام داخلی نیز ارزان تر است و تحقیقات نشان می دهد که استخدام های داخلی نسبت به استخدامهای خارجی موفق تر هستند.

چگونه می توانم به دنبال استخدام داخلی باشم؟

اندازه شرکت خود را و در چه صنعتی که در آن کار می کنید ، همراه با بازار کار فعلی ارزیابی کنید. بر اساس این اطلاعات ، می توانید چند نوع استخدام داخلی را برای تمرکز روی استخدام از درون شرکت انتخاب کنید.

آیا به دنبال رشد تیم خود از درون هستید؟

استعدادهای فوق ستاره منبع با مراجعه به کارمندان.